Actuellement, 4 recruteurs sur 5 affirment que l’impact de l’IA au sein de la fonction RH n’est qu’à son commencement. Pourtant, 71 % des Français (1) estiment qu’ils font plus confiance à un humain qu’à une machine. L’IA reste ainsi trop méconnue et vue parfois, à tort, comme complexe.

Aujourd’hui, chaque entreprise incorpore le digital au sein de sa stratégie RH à des niveaux plus ou moins avancés. L'intégration de l'IA n'en n'est qu'à ses balbutiements mais d'ici plusieurs années, les missions des RH telles qu’elles existent actuellement ne seront plus les mêmes. Une étude récente de Mc Kinsey a même affirmé qu’environ 60 % des activités humaines pourront être remplacées d’ici 2030 (2).

L’automatisation des Ressources Humaines va-t-elle aider à faire croître la part d’humanité ou au contraire la diminuer ? Comment l’IA peut-elle rendre un secteur plus humain ? Point sur tous les bénéfices engendrés par l’IA dans les Ressources Humaines.

👉 Qu’est-ce que l’IA (l’intelligence artificielle)

« L’IA va tuer énormément d’emplois, et c’est une très bonne nouvelle […] nous finirons par travailler moins pour gagner plus ! (3) »

La question de la bonne utilisation de l’Intelligence Artificielle fait régulièrement les gros titres. Peut-on reproduire l’intégralité du cerveau humain au sein d’une machine ? On estime qu’en 2025, le marché de l’intelligence artificielle pèsera près de 90 milliards de dollars alors qu’il s’élevait à 200 millions en 2015 (4). Certes, les ordinateurs sont plus performants dans la complexité de certains calculs. Cependant, ceux-ci s’appuient sur des caractères formels, démontrables et non subjectifs. Mais qu’est-ce que l’Intelligence Artificielle ?

« La recherche sur l’intelligence artificielle consiste, grâce à l’informatique, à la neurologie et à la psychologie, à recréer les fonctionnalités techniques du cerveau. […] elle consiste à mettre en œuvre un certain nombre de techniques visant à permettre aux machines d’imiter une forme d’intelligence réelle (5). »

Les entreprises s’impliquent de plus en plus dans l’acquisition de logiciels intégrant l’IA. Ainsi, 24 % des structures l’utilisent afin de les accompagner dans leurs tâches quotidiennes. Elles sont 16 % à l’utiliser pour renforcer leurs compétences humaines et 7 % pour restructurer totalement leur activité professionnelle (6).

👉 Les outils de prédiction du comportement des collaborateurs

61 % des DRH estiment que l’IA sera une alliée de taille pour évaluer le degré de satisfaction des salariés et les risques de démissions. Ils acquièrent aujourd'hui un grand nombre de données relatives aux salariés de leur entreprise :

  • Type d’ancienneté
  • Temps de travail mensuel
  • Salaire
  • Résultats de la dernière évaluation,
  • Promotions de ces dernières années...

L’Intelligence Artificielle est souvent associée au Machine Learning car elle permet de prédire plus précisément des résultats et se met à jour automatiquement en fonction de l’arrivée de nouvelles données. Cette technologie permet par exemple d’anticiper les évènements majeurs de ces prochains mois (exemples : des départs anticipés), mais aussi de comprendre les raisons du turn-over.

Cependant, d’après le rapport « New Opportunity in the Age of Machines », 51 % des entreprises hésitent à se lancer dans cette technologie en raison d’un manque de compétences en interne (7).

La complexité inhérente au Machine Learning freine de nombreuses entreprises qui n’ont pas les moyens nécessaires pour embaucher des spécialistes de la Data Science. Pourtant les professionnels peuvent, à l’aide de cette technologie, prendre rapidement des décisions ou mettre en place des actions en faveur de leur collaborateurs.

👉 L’automatisation grâce à l’IA du processus de formation et de la mobilité en interne

L’Intelligence Artificielle va jouer un rôle majeur dans l’automatisation et la planification du processus de formation et de mobilité en interne. L’analyse prédictive et la mise en évidence des compétences et des qualités professionnelles de certains employés vont permettre de détecter plus facilement les qualités les plus utiles pour un autre poste à pourvoir au sein de l'entreprise. Certains logiciels et plateformes peuvent s’avérer d’une utilité irréprochable.

C’est le cas de CVCatcher, un logiciel efficace qui en plus d’être une aide très influente pour le recrutement de nouveaux candidats avec l'analyse grammaticale des CV, permet de faire découvrir aux collaborateurs actuels de l’entreprise des métiers qui leur correspondent. Textkernel est un outil qui le permet également : les candidats sont encouragés à tenir à jour leur profil afin de recevoir des opportunités en interne qui matchent avec leurs compétences.

Recruter un nouveau collaborateur coûte plus cher que d’en former un actuel. À l’époque où le turn-over est élevé, les collaborateurs ont besoin d’espérer pouvoir évoluer rapidement ou à moyen terme. Ces outils vont même jusqu’à améliorer la marque employeur des entreprises en diminuant les désengagements des employés au profit de la concurrence.

👉 L'IA humanise l'administration du personnel

Les tâches quotidiennes des RH, en dehors de celles spécialisées (recrutement, formation, paie …) relèvent de la gestion de la vie quotidienne de l’entreprise. Pour améliorer cette gestion et pouvoir répondre aux multitudes de questions des collaborateurs, les RH utilisent ce qu’on appelle les « chatbots ». Ces logiciels conversationnels programmés, simulent des conversations (en langage naturel) avec les candidats ou salariés. Ils sont programmés pour analyser un nombre important de data et proposer les meilleures réponses aux collaborateurs.

Les chatbots peuvent même être associés au recrutement de nouveaux salariés. Même si cette technologie est particulièrement intuitive, elle ne peut évaluer certains points essentiels correspondant au profil du candidat : Son caractère, ses points culturels, tout ce que le candidat pourrait apporter à l’entreprise. Cependant, d’ici quelques temps, avec l’analyse et le traitement de nouvelles informations et surtout le fait que les chatbots apprennent d’eux mêmes grâce à l'IA ; la distinction entre l’humain et le robot sera de plus en plus difficile.

L’IA libère ainsi les tâches les plus aliénantes au profit des tâches à plus grande valeur ajoutée (conseil, coaching, bien être des salariés). Il s'avère donc être un outil de productivité à fort potentiel.

👉 L’IA au service du recrutement

« L’IA permettra de mieux cibler les candidats et vice-versa. […] et nous aurons demain grâce à l’IA la possibilité de cibler beaucoup plus facilement les candidats potentiels (8)»

Le recrutement représente l’une des spécialités les plus impactées par l’intelligence artificielle. La situation a évolué en l’espace de 5 ans, si bien que tout ce qui était d’actualité il y a dix ans est devenu obsolète. D'ailleurs, selon une étude de la Havard Business Review : « Aujourd'hui, un recruteur qui suit un algorithme, plutôt que son instinct pour recruter, augmenterait de 25 % ses chances de choisir le bon candidat » (9).

Il existe différentes formes d’utilisation de l’Intelligence Artificielle dans le domaine du recrutement (parsing, scoring, matching) et surtout des logiciels et plateformes associés à l’IA. HR Flow permet, par exemple, aux entreprises d’utiliser le matching ainsi que le scoring dans l’optimisation des données RH. Très précise, la plateforme permet de prédire le niveau d’expertise des compétences techniques et générales des candidats, à l’aide d’une notation, pouvant faire matcher les candidats avec les offres.

Extraire les informations des CV – Le parsing de CV

Le parsing permet d’extraire des données à partir d’un CV. Les informations les plus essentielles sont extraites du CV et traduites par des termes génériques à l’aide d’un logiciel. Sur l’ATS de recrutement, des « tags » sont créés à partir des informations clés du candidat telles que ses études, ses expériences ou ses compétences distinctives.

Ces informations sont transmises aux recruteurs directement dans leurs notes qui ne sont plus obligés de consulter les CV des candidats de façon individuelles. Cette technique permet de réduire les biais cognitifs qui pourraient rendre le jugement du recruteur subjectif. Ainsi, celui-ci n’a pas d’autres choix que de le juger sur ses compétences réelles.

Noter les profils - Le scoring des CV

Là où le parsing extrait la donnée, le scoring lui va l’analyser. Une très grande quantité de CV peut être analysée en un temps record pour retrouver les mots clés, compétences ou niveau d'études du profil recherché. Le scoring se différencie du parsing par la façon dont sont triés les CV puisqu'ils sont classés par ordre de pertinence et le recruteur obtient un pourcentage de « match ». L’algorithme analyse les expériences professionnelles et la formation d’une manière très fine. Celui-ci est par exemple capable de calculer le nombre d’années d’expériences ou le nombre d’années d’études à partir d'une liste affichée par dates. Le projet professionnel du candidat (ses souhaits, le type de contrat recherché ou sa zone de mobilité géographique) sont également intégrés dans le score.

Le scoring donne l’avantage de ne pas analyser les « bons », des « moins bons » candidats. Il analyse les informations objectives relatives au parcours du candidat ainsi que ses souhaits en fonction des pré-requis. Il prend en compte deux éléments indispensables qui déterminent l’adéquation du candidat avec le poste à pourvoir : Ses compétences réelles et son envie.

Relier les CV aux annonces - Le matching des CV

Les logiciels de matching, se basent sur un algorithme de filtrage qui analyse des milliers de profils et fait remonter les plus pertinents en fonction d’une annonce. Ces algorithmes vont même jusqu’à filtrer les profils en se conformant à ce qui fonctionne dans l’existant. Par exemple, en prenant en compte des critères spécifiques représentant le profil des employés actuels de l’entreprise ou l’intitulé de leur diplôme.

X tramile est un outil qui va même au delà du matching puisqu'il optimise le coût des campagnes de recrutement en terme de diffusion d’annonces. Il effectue une analyse combinée des profils sur les réseaux sociaux, des annonces, du site de l'entreprise ainsi que des supports digitaux de diffusion et intègre toutes les données récoltées au sein d’une unique base pour définir en temps réel quels sont les supports à privilégier.

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Par ailleurs, l’IA permet une élimination rapide des candidatures qui ne correspondent pas aux hard skills ni à la culture de l’entreprise. Cependant, sur le terrain des soft skills (compétences douces), les hommes auront toujours de l’avance car là où l’humanisation des RH avec l'aide de l’IA prend tout son sens, est lors de la phase d'entretiens. Les recruteurs peuvent désormais échanger avec les candidats en ayant un aperçu préalable global de leur profil.

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L’Intelligence Artificielle laisse désormais la place à la personnalisation, la flexibilité et la créativité. Elle ne permet pas de volumiser les ressources, mais au contraire, de personnaliser celles déjà en place.

Dans chaque fonction des Ressources Humaines l’IA a sa place, en particulier dans le domaine du recrutement. Par la personnalisation des relations avec les candidats et les collaborateurs, la réduction des biais cognitifs, le traitement d’une plus grande quantité de données, le rôle des RH change et devient plus humain.

En définitive, l’Intelligence Artificielle reste programmée par l’homme. C’est l’homme qui lui fournit un ensemble d’éléments pour assurer son bon fonctionnement. L’IA est avant tout une histoire de Ressources Humaines, un copilote pour les collaborateurs. Finalement, la collaboration IA / RH est un partage entre l’intelligence artificielle et l’intelligence émotionnelle.

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