Recruter un mauvais collaborateur, ne pas prendre le temps de bien définir le profil recherché ou tout simplement ne pas être assez scrupuleux sur l'onboarding de la nouvelle recrue, peut conduire une entreprise à une importante perte financière.

Quel profil rechercher ? Comment le trouver ? Comment le faire adhérer aux valeurs de l’entreprise ? Pourquoi le fidéliser ? En somme : Comment penser à tout lors du recrutement d’un candidat ? Zoom sur toutes les étapes à respecter dans le cadre de l’embauche d’un nouveau collaborateur.

1. Bien définir le profil type du candidat recherché

Bien définir son besoin en recrutement passe par l’étude de plusieurs étapes indispensables, cohérentes et orientées autour du même objectif : embaucher la bonne personne. Les différents éléments tels que les compétences, l’expérience, le savoir être, doivent être considérés et analysés ; et surtout les entreprises sont tenues d’être en mesure de se poser les bonnes questions :

  • Pourquoi je recrute ?
  • En quoi consiste le poste ?
  • Quels seront les objectifs de la mission ainsi que les responsabilités ?
  • Quels avantages puis-je mettre en avant ?
  • Quel type de candidat recruter, un profil junior, sénior ?
  • Combien d’années sont nécessaires pour occuper le poste ?
  • Quel est mon budget pour ce recrutement ?

Afin de rédiger une annonce cohérente et de définir le profil recherché, il est capital d’identifier et de lister les soft skills et hard skills.

Les soft skills, que l’on peut traduire par « compétences douces », sont particulièrement intéressantes car elles se focalisent sur les compétences relationnelles et émotionnelles que doivent avoir les candidats pour s’intégrer à l’entreprise, à leur groupe de collègues et performer dans leur poste de travail. En effet, le savoir-être est important en entreprise et même souvent privilégié aux compétences. Pour l'anticiper lors du recrutement, attachez-vous à déterminer les comportements rédhibitoires, puis, les comportements indispensables au poste et à l'environnement de l'entreprise :

  • Vient-il avec la bonne tenue en entretien ? (adaptée par rapport au poste)
  • Comment se tient-il en entretien ?
  • A-t-il la prestance, l’élocution voulue, se tient-il d’une façon professionnelle ?
  • Sa personnalité sera-t-elle acceptée par l’équipe déjà en place ?

Contrairement aux soft skills, les hard skills sont les compétences techniques, formelles et démontrables que possèdent le candidat à travers ses expériences professionnelles ou ses formations. Il est important de bien définir ces compétences à l’aide des opérationnels :

  • Qu’est-ce que le collaborateur doit savoir faire au moment où il sera recruté ?
  • S’il n’a pas tout ce savoir-faire, y’a-t-il une possibilité de le former ?
  • Quel logiciel doit-il savoir utiliser ?
  • Si la candidature est de qualité mais qu’il manque une compétence requise, que faire ?

Le poste doit être en adéquation avec l’expérience du candidat afin d'éviter une démission prématurée. Ne pas prendre le temps de réaliser cette première étape peut ainsi contraindre l’entreprise à embaucher un candidat qui ne sera pas totalement en phase avec l’entreprise.

2. Se conformer à la loi pour le recrutement

Les méthodes de recrutement et la liberté de choix de l'employeur sont très encadrées. Lorsqu'il recrute, l'employeur doit, avant toute décision définitive, vérifier qu'il agit en conformité avec le Code du travail.

Pour une entreprise, connaître les lois ainsi que les risques encourus peut limiter des sanctions financières conséquentes. Il est important de se demander avant toute chose s'il y a des salariés ou des candidats prioritaires sur le recrutement, puis de choisir le type de contrat adapté au poste à pourvoir.

Avertir les candidats prioritaires

Il est important de valoriser en premier lieu la mobilité interne. Certaines conventions collectives peuvent contraindre les entreprises à embaucher en priorité les compétences en interne avant d’ouvrir leur recrutement à l’externe. C'est le cas par exemple de la CCN des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Les anciens salariés ayant subis un licenciement économique ou un plan social pour difficultés économiques depuis moins d’un an sont également prioritaires (Article L1233-45 du code du travail).

Enfin, les éventuels titulaires d’un emploi d’avenir en contrat à durée déterminée bénéficient d’une priorité d’embauche durant un délai d’un an à compter du terme de leur contrat (Article L5134-115 du code du travail). L’employeur est ainsi tenu d’informer le candidat titulaire de ce type de contrat de tous les postes disponibles au sein de son entreprise.

Choisir le format du contrat adapté au poste

Pour bien choisir le contrat, l’entreprise doit s’appuyer sur deux éléments : La durée de la mission et le volume des horaires de travail.

  • Le CDI (contrat à durée indéterminée) est basé sur une relation de long terme. À noter que la période d’essai (2 mois, 3 mois ou 4 mois, renouvelable une fois) permet de juger et d’apprécier les compétences du salarié.
  • Le CDD (contrat à durée déterminée) est un choix rassurant pour les employeurs. Il est encadré par la loi (le CDD doit être justifié) et ne peut excéder 18 mois.
  • Les missions d’intérim, le CTT (contrat de travail temporaire) bénéficie des mêmes conditions que les CDD mais avec une relation tripartite (salarié – agence d’intérim – entreprise). Il est idéal pour pallier la fluctuation de l’activité de l’entreprise.
  • Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation sont peu onéreux pour les entreprises mais nécessitent d’avoir le temps et les compétences disponibles pour former les étudiants embauchés.
  • Le CUI (contrat unique d’insertion) vise à faciliter l’accès à l’emploi aux gens ayant des difficultés par l’intermédiaire de la Mission Locale ou de Pôle Emploi.

3. Utiliser les outils pertinents pour sa recherche de candidats

Une fois que le profil du candidat idéal est déterminé, l'étape suivante est la recherche de celui-ci. Après l’étude des finances et du budget inhérent au recrutement, l’entreprise doit identifier les canaux de recherche de candidats les plus cohérents avec le profil recherché. De nombreux outils sont mis à disposition (gratuitement ou payants) pour aider les entreprises dans cette démarche.

Pour penser à tout, il faut tout d’abord regarder les candidats visibles sur le marché de l’emploi (les job boards), poster une annonce, chasser puis trouver d’autres alternatives si la recherche n’a pas été fructueuse.

Si le profil est rare et très concurrentiel, il est préférable d’utiliser LinkedIn. Selon Région Job, 85 % des recruteurs utilisent LinkedIn dans le cadre de leur recherche de candidats. C’est un outil qui est devenu indispensable pour la chasse aux profils rares.

Le profil voulu est un cadre ? L’APEC ou Cadre Emploi seront des bonnes alternatives. Si le profil est un employé, l’utilisation d’autres Job Boards (Pôle Emploi, Monster, Indeed) sera préférable.

L’entreprise peut diffuser ses annonces gratuitement (sur Pôle Emploi et l’APEC) mais d’autres sites proposent des solutions payantes afin d’améliorer la visibilité de l’annonce sur internet. Différents partenariats existent avec des plateformes qui proposent, pour en moyenne 30 euros par mois, la multi-diffusion des annonces sur le web.

Si après toutes ces étapes vous ne trouvez toujours pas le candidat idéal, il faudra aller au-delà de ce qui est visible sur internet et penser à réaliser des démarches de cooptation, des partenariats relations écoles et participer à des salons et forums.

4. Maîtriser l’art de l’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche se cadre par un échange entre le recruteur / l‘opérationnel et le candidat. Tout d’abord, l’entreprise doit prévoir quels interlocuteurs le candidat va rencontrer.

Différents types d’entretiens existent (les entretiens individuels ou collectifs, plus intéressants pour recruter un gros volume de candidats) ainsi que des jeux, des tests ou des mises en situation.

Autre point primordial : les questions posées. En premier lieu, afin de laisser le candidat s’exprimer et de mieux comprendre ses motivations, il est intéressant de lui poser des questions ouvertes. Par exemple : « Quels types de postes recherchez-vous exactement et pourquoi » ?

Par ailleurs, le collaborateur en charge de l’entretien doit, avant tout, mettre à l’aise le candidat. Un entretien d’embauche peut s’avérer angoissant, le candidat pourra se retrouver bloqué face à un recruteur antipathique, ou pire, par le bouche à oreille, donner une mauvaise image de l’entreprise.

Favoriser les compétences ou les qualités humaines ? Pondérer les deux est une bonne méthode mais parfois, il faut faire des choix. Vous pourrez face à d’excellents collaborateurs d'un point de vue technique mais peu scrupuleux sur les process, ou inversement, de moins bons collaborateurs mais avec une excellente capacité d’adaptation et de communication. Pour bien déterminer le profil qu’il vous faut et alimenter vos questions en conséquence, le recruteur doit se demander :

  • Ai-je besoin d’un candidat pour atteindre les objectifs du service ?
  • Ai-je besoin d’un candidat pour qu'il évolue à un poste de responsable ?
  • Ai-je besoin d’un candidat pour continuer à développer un esprit bienveillant ?
  • Ai-je besoin d’un candidat qui ne présente pas de trop grandes ambitions ?

En se posant les bonnes questions, le recruteur sera en mesure d’interroger son candidat de façon plus efficace. Enfin, les gamings (les jeux dans le recrutement), les tests ainsi que les mises en situations se doivent d’être préparés avec les opérationnels. Certaines entreprises aiment utiliser ce type d'outils. BNP Paribas propose par exemple à ses candidats de participer à des escape games afin d’analyser leurs réactions en situation de groupe.

5. Ne pas négliger l’intégration

Lorsque l’entreprise a trouvé son candidat idéal, pour continuer à le fidéliser, il faut préparer son intégration (ou onboarding). L’aménagement du poste de travail, la communication auprès du personnel et l’invitation à lui faire un bon accueil sont des étapes essentielles à ne pas omettre.

La nouvelle recrue sera plus à l’aise si elle est attribuée à un collaborateur, capable de la former, qui deviendra son référent pour toute question technique et organisationnelle. Avant toute phase d’intégration, la programmation du plan de formation (s’il a lieu) avec des prestataires externes ou internes doit être élaboré afin que le candidat soit formé rapidement et devienne vite opérationnel.

Finalement penser à tout pour embaucher une nouvelle recrue revient à s’organiser, ne pas taire certaines étapes et se poser les bonnes questions. Préparer son plan de recrutement en amont permet à l’entreprise d’amoindrir le risque d’erreur. Toutes ces étapes sont personnalisables en fonction du profil recherché, d’où l’intérêt de bien le définir. Le recrutement est en effet un métier à part entière qui prend du temps (parfois au détriment de sa propre activité). Il est nécessaire d’avoir un bon nombre de candidatures pour répondre à son besoin, donc de bien sélectionner les outils de recherche ainsi que de définir son budget. Cerner un futur potentiel collaborateur n’est pas tâche facile, mais certaines questions peuvent révéler sa motivation réelle.